Kündigungsschutzgesetz – Rechte und Pflichten für ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen

ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen haben gleichermaßen das Recht zur Kündigung. Der Unterschied zwischen den beiden besteht darin, dass für ArbeitnehmerInnen außer der Kündgungsfrist keine Einschränkungen gelten. ArbeitgeberInnen müssen aber beim Aussprechen einer Kündigung unter Umständen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beachten.

Wie ist das Kündigungs-Recht anwendbar und worauf sollten sie achten? Dieser Beitrag soll Ihnen dabei helfen, einen ersten Überblick über das Kündigungssschutzgesetz zu erhalten. Sollten sie konkrete Pläne haben, einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter Ihres Unternehmens eine Kündigung auszusprechen, auf die/den der Kündigungsschutz zutrifft, ist natürlich dennoch immer das Hinzuziehen eines Fachanwaltes zu empfehlen.

Wann greift das Kündigungsschutzgesetz?

Für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein:

1. Das Arbeitsverhältnis muss seit mehr als sechs Monaten ununterbrochen bestehen.
2. Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Unternehmen mit mehr als zehn ArbeitnehmerInnen.

Die zweite Voraussetzung gilt jedoch nur für ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsverhältnis nach dem 01.01.2004 geschlossen wurde. Besteht das Beschäftigungsverhältnis länger, gilt die alte Regelung mit einem Schwellenwert von fünf ArbeitnehmerInnen. Auszubildende und MitarbeiterInnen, die wöchentlich weniger als zehn Stunden  – oder pro Monat weniger als 45 Stunden  – arbeiten werden dabei nicht mitgerechnet.

Hinzu kommt, dass Teilzeitkräfte nur anteilig gewertet und angerechnet werden. Dabei gilt folgender Schlüssel:

• bis 20 Wochenstunden = 0,5
• bis 30 Wochenstunden = 0,75
• mehr als 30 Wochenstunden = 1

Damit das Kündigungsschutzgesetz überhaupt angewandt werden kann, müssen in Ihrem Unternehmen also mindestens 10 Vollzeitarbeitskräfte und eine Teilzeitkraft beschäftigt sein.

Wann besteht ein besonderer Kündigungsschutz?

Das Kündigungsrecht ist für besonders schutzwürdige ArbeitnehmerInnen eingeschränkt. Folgende Aspekte kommen für einen besonderen Kündigungsschutz in Betracht:

• Kündigungsverbot (Bsp.: gilt für Schwangere)
• Kündigungsauschluss (Bsp.: ordentliche Kündigung von Azubis nach der Probezeit)
• Zustimmung einer Behörde für einen Kündigungsausspruch (Bsp.: gilt für Schwerbehinderte)

Kündigung

Sie haben die Absicht, Ihren Arbeitsvertrag zu beenden oder das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin zu kündigen? Beachten Sie diese Tipps, um dabei nicht über rechtliche Steine zu stolpern und so das Verfahren unnötig zu komplizieren und in die Länge zu ziehen:

Kündigungsgrund angeben

Die Liste der denkbaren Kündigungsgründe ist tatsächlich lang. Neben betriebsbedingten Kündigungen kommen bspw. folgende Gründe in Frage:

• Dauerhaft schlechte Leistungen
• Vom Mitarbeiter im Vorfeld "angedrohte" Krankheit
• Im Krankheitsfall: Genesungswidriges Verhalten
• Mehrfach wiederholte Verspätung
• Nicht mit der Erfüllung der beauftragten Tätigkeit verbundenes Surfen im Internet
• u.v.m.

Grundsätzlich ist es dabei zunächst nicht verpflichtend den Kündigungsgrund anzugeben. Jedoch sollten Sie als ArbeitgeberIn die Gründe für die Kündigung in einem Prozess konkret und möglichst detailliert darlegen und nachweisen können. Immer zu benennen ist der Kündigungsgrund in folgenden Ausnahmefällen:

• Berufsausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit kündigen
• Außerordentlichen Kündigung (in diesem Fall ist der Kündigungsgrund auf Verlangen mitzuteilen)
• Wenn die Mitteilung des Kündigungsgrundes vertraglich oder tariflich vereinbart wurde

Inhalt der Kündigung

Die Kündigung muss klar und deutlich erklären, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Die Wörter „Kündigung“ oder „kündigen“ müssen jedoch nicht enthalten sein. Zum Beispiel sind auch folgende Formulierungen ausreichend:

• Ich gehe, machen Sie meine Papiere fertig
• Sie brauchen nicht mehr zu kommen und können sich Ihre Papiere abholen

Form der Kündigung

Die Kündigung muss schriftlich (z.B. Brief oder Einschreiben) erfolgen und vom Kündigenden eigenhändig unterschrieben werden. Mündliche Kündigungen sind nicht gültig.

Zustellung der Kündigung

Die Kündigung wird erst mit dem Zugang wirksam. Der/die EmpfängerIn der Kündigung kann jedoch Widerruf einlegen. Eine wirksame Kündigung kann einseitig nicht mehr zurückgenommen werden. Der/die EmpfängerIn der Kündigung muss der Rücknahme zustimmen.

Noch ein paar Worte zum Schluss

Das Kündigungsschutzgesetz gibt es aus gutem Grund. Denn schließlich sollte ein/e ArbeitnehmerIn, der/die in der Regel auf das Gehalt angewiesen ist, eine gewisse soziale Planungssicherheit genießen. Letztlich wird aber ja auch kein Unternehmer leichtfertig eine Kündigung aussprechen, wenn das Betriebsklima passt. Trotzdem ist manchmal eine Kündigung die bessere Alternative für beide Seiten. Ich empfehle jedoch immer, vorher das Gespräch mit dem Arbeitgeber/Arbeitnehmer zu suchen. Unter Umständen werden die Kündgungsgründe schon mit einem solchen Gespräch hinfällig.

(Frank Bittner)