Begeistertes Personal – 5 Tipps zur MitarbeiterInnen-Motivation

Die Zeiten, da MitarbeiterInnen in Unternehmen als beliebig austauschbare Erfüllungsdrohnen betrachtet werden, sind inzwischen wohl endgültig vorbei. Längst haben die allermeisten Arbeitgeber erkannt, dass MitarbeiterInnen durchaus Bedürfnisse haben, die man erfüllen sollte, möchte man eine nachhaltige Personalpolitik verfolgen. Mitarbeiter-Motivation lautet also das Zauberwort dieser Zeit.

Und es liegt ja auch auf der Hand: Gut motivierte Arbeitskräfte leisten mehr und sind daher für das Unternehmen wertvoller, als solche, die nur ihre Stunden absitzen und das Nötigste erledigen. Aber wie sollten Sie sich als Führungskraft verhalten, um die Unterstützung Ihrer Mitarbeitenden sicherstellen zu können? Hier gibt's fünf Tipps, die helfen können, die Motivation in Ihrer Belegschaft hoch zu halten.

Tipp 1: Bedürfnisse der MitarbeiterInnen erkennen

Analysieren Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden. MitarbeiterInnen, die eher leistungs- statt machtmotiviert sind, fehlt der modernen Motivationsforschung nach dem Aufstieg in eine Leitungsposition häufig eine intrinsische Motivation, da sie sich dort mehr strategischen Aufgaben widmen müssen, als den gewohnt praktischen Aufgaben, an denen sich das Geleistete meist prima auch auf den ersten Blick messen lässt. Solche MitarbeiterInnen werden sich also schnell nach dem früheren Job als Team-Mitglied zurücksehnen! Es gilt also, auch diesem/dieser MitarbeiterIn eine Möglichkeit an die Hand zu geben, das Ergebnis seiner Leistung zu quantifizieren.

Dies ist aber nur eines von vielen Beispielen der Bedürfnisse von Mitarbeitenden. Ein anderes Beispiel kommt direkt aus der Praxis unseres Unternehmens und behandelt einenen viel grundlegenderen Aspekt des Arbeitsalltages: Den Arbeitsplatz und dessen Ausstattung. MitarbeiterInnen unserer Agentur haben markiert, dass der Monitor zu klein ist, um die platzraubenden Werkzeugpaletten der oft komplexen Softwaresysteme neben dem eigentlichen Arbeitsfenster sinnvoll anzuordnen. Dabei spielte es keine Rolle, wie groß die 16:9-Monitore waren. Der Wunsch nach einem zweiten Monitor wurde laut. Wir haben reagiert, indem wir 21:9-Monitore einführten, womit ein Monitor so groß ist, wie zwei nebeneinanderstehende Monitore. Ergebnis: Die Mitarbeiter sind zufriedener, als sie es mit einem Zweitmonitor für die Software-Werkzeuge gewesen wären.

Was diese beiden anekdotischen Beispiele zeigen sollen: Die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen können vielseitig sein – und materielle Dinge ebenso betreffen, wie weiche Faktoren. Sicher ist es ab einer gewissen Größe nicht leicht, immer alle MitarbeiterInnen im Auge zu behalten. Es macht daher Sinn, den Mitarbeitenden immer wieder aufzuzeigen, dass Ihre Tür jederzeit offen steht. Zeigen Sie sich allzeit gesprächsbereit! Gehen Sie mit offenem Ohr für die Anliegen Ihrer MitarbeiterInnen durch die Firma! Und was am wichtigsten ist: Wenn Sie ein Bedürfniss bei einem oder mehreren Mitarbeitenden feststellen: Handeln Sie!

Tipp 2: Arbeitspensum und Ziele sinnvoll und leistungsgerecht ausgeben

Erarbeiten Sie zusammen mit Ihren Mitarbeitenden eine Perspektive und sinnvolle, realistische Ziele. Angestrebte Ziele und Aufgaben müssen Sinn ergeben, realistisch und anspruchsvoll sein. Und diese Ziele können durchaus auch komplex gegliedert sein: Wichtig ist nur, dass dabei immer alle bei allen für sie relevaten Zielen informiert sein sollten. So kann es durchaus Sinn machen, einem Team-Mitarbeiter für seine Teilziele und für die Ziele des Teams auch klar zu machen, wie die Gesamtziele des Unternehmens kurz- mittel- und langfristig aussehen werden.

Dann verstehen Ihre MitarbeiterInnen besser, wofür sie tun, was sie tun. Sie können dann nicht nur angepasster agieren sondern fühlen sich auch wahrgenommen und als wichtigeres Teil des Gesamten. Ein derart strukturierter Arbeitsalltag kann ein wesentlicher Baustein der Mitarbeiter-Motivation sein.

Tipp 3: Langeweile verhindern!

Die Aufgaben, die Ihre Mitarbeitenden am besten motivieren, sind solche, die sie fordern. Gibt es zum Beispiel im Team jemand, der oder die ähnlich gut ist wie der/die MitarbeiterIn und das gleiche Aufgabengebiet bedient? Dann wäre eine Variante, über die Konkurrenz oder über eine Herausforderung einen zusätzlichen Schups zu geben. Aber Vorsicht! Die Konkurrenz muss sich in einem positiven Rahmen bewegen – sonst kippt der anfangs gut gemeinte Gedanke schnell in belastenden Druck. Ihre MitarbeiterInnen sollten die gestellten Aufgaben also mit den Fähigkeiten, mit denen sie ausgestattet sind, auch bewältigen können.

Tipp 4:  Demotivierende Faktoren vermeiden oder beseitigen

Bei allen Bemühungen zur Mitarbeiter-Motivation kann es passieren, dass sich Aspekte einschleichen, die eher dämpfend auf die Motivation wirken. Unterschiedliche Faktoren können auf die Arbeitsleistung Ihre MitarbeiterInnen demotivierend wirken. Und während Sie auf private Hindernisse – wie familiäre Verpflichtungen und Probleme – oder auf schlechte Erfahrungen in der Vergangenheit als Vorgesetzter nur wenig Einfluss nehmen können, funktioniert das bei beruflichen Problemen, wie Streit mit den KollegeInnen oder bspw. bei akut schlechter psychischer Verfassung sehr gut.

Bemühen Sie sich, demotivierende Umstände so weit und so gut wie möglich abzubauen. Bei privaten Problemen haben Sie zwar wenig Einfluss, es wirkt in der Situation, in der ein/e MitarbeiterIn persönliche Schwierigkeiten hat, aber demotivierend, wenn Sie in dem Moment zu hohe Anforderungen stellen. Zeigen Sie sich also zumindest verständnisvoll und bieten Sie – wenn möglich – Unterstützung an. Eventuell helfen dem/der Betroffenen ja bereits ein paar Tage frei, um die Probleme zu beseitigen oder um sich etwas zu erholen.

Tipp 5: Passende grundlegende Rahmenbedingungen sind bereits ein Teil der Motivation

Um das Leistungsverhalten Ihrer Mitarbeitenden zu optimieren, sollten Sie zunächst dafür sorgen, dass grundlegende Elemente des Angestelltenverhältnisses keine Störfaktoren darstellen. Versuchen Sie daher ehrliche Antworten auf folgende Fragen zu finden und entsprechend zu handeln.

• Wie ist ein Unternehmen zu formen, in das Sie morgen gerne gehen?
  Ein Unternehmen, das Sie ehrlich gerne besuchen, besuchen auch Ihre Mitarbeiter gerne. Achten Sie darauf, eine Berufsethik zu wahren, die es Ihren MitarbeiterInnen ermöglicht, stolz auf ihren Arbeitsplatz zu sein.
• Welches Arbeitsklima motiviert Sie?
  Eigentlich ist es ein abgedroschener Hut: Das Betriebsklima ist entscheidend dafür, wie gerne MitarbeiterInnen im Unternehmen arbeiten – und damit auch für deren Leistungsfähigkeit und Motivation. Sowohl das Verhältnis zu Ihnen als Chef sollte daher so gut und ungetrübt wie möglich sein, wie auch das Verhältnis unter den Mitarbeitenden. Bieten Sie Gespräche und/oder Moderation an, wenn Sie ein Problem innerhalb der Belegschaft bemerken.
• Wie und unter welchen Umständen bist du begeistert bei der Sache?
  Wie man's auch dreht und wendet; MitarbeiterInnen sitzen mit dem Arbeitgeber in einem Boot. Und so sind Ihre MitarbeiterInnen in vielen Bereichen durch ähnliche Bedingungen und/oder Effekte zu begeistern, wie Sie. Wenn Sie sich also fragen, welche Bedingungen an Ihrem Arbeitsplatz verbessert werden sollten, dann gilt das auch für die Arbeitsplätze Ihrer Mitarbeitenden.

Hilf- und aufschlussreich kann aber auch eine Mitarbeiterbefragung sein. Ihre MitarbeiterInnen wissen selbst am besten, welche Bedinungen sie am Arbeitsplatz vorfinden müssen und wollen, um ein für sie komfortables Arbeitsumfeld gesichert zu wissen.

Ein paar Worte zum Schluss

Am Ende möchte ich noch eine Anmerkung platzieren, deren Inhalt – wie ich finde – eigentlich selbstverständlich sein sollte, die aber in Unternehmen so selten umgesetzt wird, dass man fast schon von einem sechsten Tipp sprechen kann. Die obigen Tipps helfen nämlich durchaus, die MitarbeiterInnen zu motivieren, bringen aber nichts, solange das Betriebsklima in Schieflage ist. Aus eigener Erfahrung kann ich sagen: Ein gutes Betriebsklima ist einer der stärksten Motivatoren. Sie sollten daher immer ein offenes Ohr für Ihre MitarbeiterInnen haben, immer auf Augenhöhe kommunizieren und immer versuchen zu erkennen, wenn es Spannungen zwischen Mitarbeitenden gibt – um dann gegebenenfalls entsprechend gegensteuern zu können. Gehen Ihre Mitarbeitenden gerne zur Arbeit, stimmt am Ende auch die Leistung und die Motivation.

Unterm Strich kann man also sagen: Je besser die Unternehmenskultur, desto besser die Grundlage für motivierte MitarbeiterInnen.

(Frank Bittner)